Quali sono queste 3 domande?
Prima di conoscerle provate a porvi questi quesiti:
- E’ preferibile essere un “controllare” delle azioni dei propri collaboratori o un Leader?
- E’ meglio dire agli altri cosa fare o chiedere loro come lo farebbero?
- E’ realistico pensare di avere tutte le risposte o sarebbe meglio aiutare il Team a scoprirle autonomamente?
- E’ efficace limitarsi a verificare che tutti i compiti di un elenco siano stati svolti o formulare domande di valore e ascoltare in profondità le relative risposte?
Una volta capito che tipo di “capo” una persona vuole essere, si può capire meglio come aiutare una persona del Team che inizia la settimana lavorativa con questa affermazione: “Non so fare niente di buono”!
Questa frase può uscire da membri di un Team che erano sinceramente entusiasti di lavorare, da dipendenti che erano eccezionali nei loro ruoli, da sportivi professionisti considerati assi nel loro sport…eppure arriva quel momento!
Lo scoraggiamento non discrimina!
Qual è l’errore comune di molti Leader, o aspiranti tali?
Pensare che una persona scoraggiata abbia solo bisogno di affermazioni positive e di bei discorsi motivazionali.
Di fronte alla vulnerabilità che rende una persona insicura, impaurita e che vede fallimenti reali e non reali ovunque è quasi automatico prodigarsi a dare consigli.
Ma il fatto è che spesso le persone non hanno bisogno di un consiglio e nemmeno di una pacca sulla spalla: in realtà sono solo un piccolo cerotto su una grande ferita.
Sicuramente l’intento è buono, perché facendo così pensiamo di prenderci cura del nostro Team, ma lo facciamo solo perché abbiamo paura che lo scoraggiamento metta radici.
Molti Leader mancano il segno sulla scelta del metodo per infondere fiducia perché dimenticano che essere un buon Leader significa essere un buon Coach.
Partiamo immediatamente dal presupposto che comprendiamo la fonte dello scoraggiamento, capiamo ciò che affligge il membro del team e iniziamo a dare consigli sulla base di tali presupposti.
Questo è un metodo che funziona raramente.
Esiste una strategia migliore che aiuta i membri del nostro Team quando si sentono inadeguati e scoraggiati dalle loro prestazioni lavorative.
Il segreto?
Fare GRANDI domande e ascoltare.
Sembra una banalità ma la verità è che la maggior parte dei Leader non fa bene queste cose.
La comunicazione non è efficace e il tallone d’Achille è proprio l’ascolto.
Se si impara a porre le domande giuste e ad ascoltare le persone, spesso quest’ultime si diagnosticano e si curano da sole.
Invece di dire loro come risolvere il problema, si sentono autorizzati a scoprire da soli la risposta, rafforzando così la loro fiducia.
Quindi invece di consigliare, fai queste domande e ascolta
1. Qual è il compito o l’obiettivo specifico che sembra ingestibile o irraggiungibile?
È importante iniziare da qui.
Quando un membro del Team è scoraggiato o ansioso per un compito spesso dà spiegazioni astratte o vaghe.
“Mi sento come se stessi fallendo.”
“Non so se sono tagliato per questo tipo di progetto.”
“Non capisco perché non funziona niente”
Frasi come queste spesso riflettono forti reazioni emotive.
Se come Leader rispondiamo subito: “No, non lo sei!” o “Perché ti senti così?” ci sembra di incoraggiarlo, ma è probabile che la persona percepisca solo che i suoi sentimenti non sono validi.
Anche se non siamo d’accordo con la sua valutazione, bisogna comunque mostrargli che gli siamo vicino e che capiamo che sta lottando.
Quando chiediamo al membro del Team di chiarire e usare parole concrete o identificare compiti specifici che sembrano ingestibili, lo aiuteremo a scavare sotto la forte reazione emotiva e a identificare il fattore scatenante o la fonte.
Questa domanda aiuta i membri del team ad identificare obiettivi specifici che causano loro ansia.
A volte non sono in grado di identificare i dettagli, ma si rendono conto che stanno lottando di più per stabilire le proprie aspettative non realistiche.
A volte hanno a che fare con qualcosa al di fuori del lavoro che gli sta causando molto stress nel loro ruolo.
Un’altra grande domanda di follow-up da porre a questo punto è: “Qual è la vera sfida qui per te?”
Bisogna chiedere di essere specifici e scavare sotto lo scoraggiamento così che alla fine finiremo per avere più chiarezza sui suoi pensieri e sulle sue motivazioni.
2. Quale talento o forza possiedi che ha la connessione più naturale con il tuo obiettivo o il risultato desiderato?
Quando un compito o un obiettivo sembra impossibile è perché spesso ci richiede di operare in aree di talento inferiori o totalmente diverse dalla nostra.
Ad esempio, ci sono persone che non sono propense a pensare in modo creativo o a fare il brainstorming di idee nuove e innovative e quando gli viene richiesto si sentono scoraggiate e sconfitte prima ancora di iniziare.
Questo perché questi schemi di pensiero, sentimento e comportamento non gli vengono in modo naturale.
Non basta dire a te stesso: “Sii creativo! Pensa a idee nuove ed eccitanti! ”
Non funziona.
Invece, bisogna stabilire connessioni tra i talenti naturali e il risultato desiderato.
Quando ci viene chiesto di essere creativi, bisogna usare quello che si ha!
Ciò significa che invece di perdere tempo a cercare di pensare in modo creativo, sarà più fruttuoso identificare e raggiungere la persona più creativa e innovativa che conosciamo e che avrà più intuito e connessione con quel progetto specifico e gli chiederò aiuto.
La capacità di comprendere le qualità uniche di persone uniche significa che si ha intenzione di conoscere intuitivamente la persona giusta per questo compito.
Potrete aiutare a guidare il membro del Team attraverso questo esercizio nel mirare ai suoi punti di forza chiedendo come i suoi schemi naturali di pensiero, sentimento e comportamento potrebbero collegarsi all’attività o all’obiettivo.
È importante permettere a questa persona di rispondere alla domanda prima di dare un suggerimento.
Ma molte volte i manager sono troppo rapidi nel voler risolvere il problema e saltano questo passo.
Sbagliato!
I grandi leader non si aspettano che la loro squadra affronti ogni attività esattamente come farebbero loro.
Piuttosto danno alle persone la libertà di decidere il modo più efficace di affrontare l’attività.
3. Quale specifica azione puoi intraprendere alla luce dei tuoi punti di forza e di talento?
A questo punto della conversazione, può essere utile girare l’angolo e discutere alcuni passaggi logistici e di azione.
Chiediamo al membro del team di concentrarsi su ciò che gli viene naturale in modo che possa pensare in modo creativo e strategico su come quel talento potrebbe essere sfruttato per realizzare il compito o l’obiettivo richiesto.
Ancora una volta, non correriamo ai suggerimenti.
Lasciamo che i membri del Team si confrontino su come gestire il compito o l’obiettivo alla luce dei loro punti di forza.
Aiutiamoli a perfezionare le loro idee.
Le domande di follow-up a questo punto sono fondamentali:
“Con chi puoi collaborare a questo progetto?” o “Come posso supportarti al meglio mentre lavori per raggiungere questo obiettivo?”
Ponendo buone domande, ascoltando e fornendo feedback su ciò che si ascolta, si autorizzeranno le persone a prendere il controllo e fare piani alla luce dei loror punti di forza.
Il tasso di efficacia delle 3 domande è alto
Ma se dopo aver discusso insieme di queste domande, si sta ancora lottando per vedere una chiara connessione tra i suoi talenti e il compito, l’obiettivo o persino il suo ruolo attuale, potrebbe essere il momento di rivalutare.
È scoraggiato perché gli stiamo chiedendo di operare regolarmente da un punto di debolezza?
In questo caso, non c’è da meravigliarsi che si senta inadeguato!
Occorre posizionarlo in modo da usare i suoi punti di forza.
Non siamo managers.
Siamo dei Coach!
Il lavoratore di oggi non è soddisfatto di aver semplicemente un manager.
Desidera un Leader che investa su di lui, lo istruisca e si concentri sul suo continuo apprendimento e sviluppo.
La prossima volta che si percepisce scoraggiamento in un membro del Team, resistiamo alla tentazione di saltare immediatamente alla conclusione e risolvere il problema o offrire consigli.
Siamo dei Coach.
Poniamo le domande giuste.
Ascoltiamo
E poi guardiamolo crescere in sicurezza e consapevolezza di sé.
